Соблазнительный вариант. 24.05.2006

[Ch]

Соблазнительный вариант
По мере того как начинающий специалист мало помалу переходит в категорию "опытный", год за годом накапливая с трудовым стажем знания и навыки, все больше возрастает вероятность, что в один прекрасный день он услышит в телефонной трубке вежливый голос, сообщающий о некоем интересном для него предложении.

Две большие разницы
В классическом понимании хедхантинг представляет собой целенаправленный поиск и подбор управленческого персонала и квалифицированных специалистов высокого уровня. Эта работа носит точечный характер, то есть поиск каждого конкретного человека осуществляется по индивидуальному заказу.

Хедхантинг нередко путают с рекрутингом, что неудивительно - точную грань провести довольно сложно. Но в первом случае речь идет о найме наиболее редких специалистов и топ-менеджеров, и, соответственно, все сделки такого рода известны на рынке и в принципе могут быть выражены конкретным числом. "Адресный" же рекрутинг - это когда уже работающие специалисты и менеджеры среднего звена получают предложение от другого работодателя - явление довольно распространенное.

Впрочем, если эта разница играет роль для самих специалистов по найму, для их заказчиков, вынужденных платить по разным расценкам, и для нынешнего работодателя, несущего разные потери, в зависимости от ранга "уведенного" сотрудника, то сам объект внимания вряд ли испытает разницу на себе. Но, продвигаясь по карьерной лестнице, он может заметить другое: не в меру повышенное внимание руководства к его контактам с внешними людьми.

Незримые войны
На первый взгляд это вполне объяснимо: чем более ценен кадр для компании, тем больше будут ее потери с его уходом. И для предотвращения этого в ход идут разные средства - от специально обученных секретарей и персональных ассистентов, отсекающих нежелательные звонки, до прослушивания телефонных переговоров службой безопасности.

В свою очередь специалисты по найму ключевых сотрудников постоянно находят новые способы преодоления барьеров. В итоге все это напоминает секретную войну спецслужб друг против друга. Есть в ней и свои правила: многие агентства заключают своего рода джентльменские соглашения не работать, к примеру, "на территории" компании-клиента. А между тем за всем этим иногда упускается из виду, что чрезмерная опека заботливого работодателя может, вопреки ожиданиям последнего, только подтолкнуть человека к уходу.

Поэтому руководители и HRспециалисты крупных компаний все больше концентрируют свое внимание на наблюдении не за контактами сотрудников, а за тем, насколько условия работы соответствуют его потребностям и ожиданиям.

Незнакомый мотив
Мотивация сотрудника остается главным фактором лояльности. Однако верно и обратное: порой даже и получив в итоге нужного специалиста с помощью агентства, компания-клиент приходит в итоге к разочарованию, не проанализировав должным образом мотивацию переманиваемого сотрудника.

Руководитель крупной ИТкомпании был очень доволен, когда агентство, к которому он обратился, относительно быстро выполнило заказ: специалист с уникальным опытом, имеющий за плечами серьезные известные на рынке достижения, принял предложение о работе. Он ожидал, что список успешно реализованных проектов специалиста пополнится инновационными внедрениями и эффективными решениями в его собственной компании.

Однако не учел одного фактора: специалист именно потому и покинул предыдущую компанию, что достиг потолка в своем профессиональном росте. На этом он успокоился и решил, что уже вполне может позволить себе вести спокойную размеренную жизнь в счет былых заслуг. И на предложение перейти в другую компанию, подкрепленное обещанием компенсации размером в два с половиной раза больше, откликнулся с радостью. В итоге руководитель, ожидавший новых достижений с таким трудом полученного специалиста, просто выкинул на ветер крупную сумму и вместе с ней получил проблему в виде дорогостоящего нерадивого сотрудника, находящегося на одной из ключевых позиций.

Согласно результатам исследования, проведенного коллективом авторов журнала Harvard Business Review, очень часто эффективность "звезды" на новом месте резко падает, а следом снижается и эффективность работы всего подразделения. Нередко доходит до того, что падать начинает и сама рыночная стоимость компании. Так что сам по себе хедхантинг не является ни панацеей для компаниизаказчика, ни неким неизбежным стихийным бедствием для компании-"донора", ни вообще чем-то, чего стоит бояться. Так, по разным оценкам, от 20% до 40% сотрудников компаний наотрез отказываются даже рассматривать предложения других работодателей. Именно так, скорее всего, поступит человек, твердо знающий, что он делает на своем рабочем месте, каковы цели и задачи его работы в компании: по-настоящему увлеченного сотрудника довольно непросто соблазнить деньгами и прочими материальными благами. Особенно если условия его работы достаточно комфортны. Если же, несмотря на внимание работодателя к подобным вопросам, человек уходит только потому, что ему предложили больший компенсационный пакет, руководителю остается только порадоваться: компания избавилась от сотрудника, который и так бы в скором времени мог ее покинуть, а его эффективность в таком случае была бы сомнительной. Для настоящего профессионала после достижения определенного уровня деньги перестают играть первую и решающую роль.

Обманутые вкладчики
Многие компании, сотрудники которых получают выгодные предложения, не желают смиряться с таким положением вещей и занимают активную позицию - и зачастую вполне успешно: "Мы много усилий прикладываем внутри агентства для формирования лояльности сотрудников, создаем комфортные условия для работы, чтобы они уже на этапе представления рекрутеров отказывались от дальнейшего общения. В случае же получения ими предложений от других компаний мы обычно стараемся сделать им контрпредложения. Но прежде обязательно выясняем, что конкретно не устраивает сотрудника, в чем причина желания сменить работу,- рассказывает Махира Каримова, директор по стратегическому и медиапланированию рекламного агентства LBL Media.- И если сотрудник не может внятно объяснить мотивы своего решения, мы вряд ли будем его удерживать. А нередко оказывается, что запросы человека совершенно не соответствуют его профессиональному уровню. Так, однажды ко мне пришелсотрудник и сказал, что получил накануне диплом и, соответственно, заслуживает теперь повышения зарплаты в два раза. Мне пришлось попросить его аргументировать, как за последние три дня с момента получения диплома изменились его профессиональные компетенции, чтобы он мог претендовать на такой размер компенсации? В другой раз один из сотрудников сообщил, что ему предложили работу в другой компании на позиции в два раза выше, чем та, на которой он работает у нас, при том что мы, зная его профессиональный уровень, не могли повысить его даже на одну ступень. Разумеется, мы не стали препятствовать уходу этого сотрудника".

В случае если человек заинтересовался предложением, сочтя предлагаемый уровень зарплаты достаточно заманчивым, ему так или иначе стоит хорошенько взвесить все pro и contra: возможно, ему потому и предлагают большие деньги, что в той компании нет никаких перспектив и предпосылок карьерного роста. А стоит ли рисковать карьерой за временную прибавку к жалованью? Кроме того, имеет смысл понять мотивацию и работодателя - на рынке бывали случаи, когда компании переманивали сотрудников только чтобы нанести урон бизнесу конкурентов. Оказавшись в такой ситуации, переманиваемый специалист точно рискует карьерой.

Контрольный звонок
Сотрудник, ставший объектом внимания хедхантера, вовсе не должен невежливо бросать трубку, не дослушав предложение до конца, даже если он твердо уверен в своих планах не менять работу в ближайшее время. Многие специалисты рекомендуют в любом случае узнать подробнее о предложении хотя бы для того, чтобы адекватно оценивать свои позиции на рынке труда и, возможно, сделать из этого какието выводы относительно развития своей карьеры.

"Я работал в одном банке заместителем руководителя отдела по кредитованию юридических лиц,- рассказывает Андрей Вершнев, финансовый директор ООО "Сибинфомаркер".- Однажды раздался телефонный звонок: некая компания готова сделать мне предложение. Своим местом я был доволен, но любопытство взяло верх, и я попросил перезвонить мне домой. В итоге позиция, которая мне была предложена, действительно меня заинтересовала, а генеральным директором компании оказался один из моих банковских клиентов.

Тот эпизод оказался ключевым в моей карьере, мне ни разу не пришлось пожалеть - вряд ли у меня когда-нибудь был бы такой рывок, если бы я оставался работать на старом месте. В конце концов, достоинства мест определяются в сравнении".